Muchas obligaciones de una empresa no son un curso, sino un documento: un plan, un protocolo, una política. Pero casi todos esos documentos llevan dentro una obligación de formar o de informar a la plantilla. Aquí van los que más se preguntan, ordenados por a quién obligan, con la norma de cada uno.
Para todas las empresas
- Plan de prevención de riesgos laborales: la prevención tiene que integrarse en la gestión de la empresa a través de un plan, con su evaluación de riesgos y su planificación (Ley 31/1995, art. 16). La formación de cada persona en los riesgos de su puesto es parte de él (art. 19).
- Procedimientos contra el acoso sexual y por razón de sexo: hay que tenerlos para prevenirlo y para recibir denuncias, sin mínimo de plantilla (LO 3/2007, art. 48). Además, hay que promover la sensibilización y ofrecer formación a todo el personal (LO 10/2022, art. 12).
- Política de desconexión digital: una política interna, para toda la plantilla y también para la dirección, que incluya acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de la tecnología (LO 3/2018, art. 88.3).
La ley no fija contenido, horas ni formato para la formación contra el acoso ni para la de desconexión digital. Lo que sí pide es que exista y que llegue a todo el personal.
A partir de 50 personas trabajadoras
- Plan de igualdad: obligatorio con 50 o más personas en plantilla. Su diagnóstico tiene que analizar la formación (quién la recibe, de qué tipo y en qué horario), y las medidas de formación se pactan dentro del plan (LO 3/2007, art. 46.2; RD 901/2020, art. 7).
- Canal de denuncias: obligatorio con 50 o más personas, y en algunos sectores con menos. No obliga a formar, sino a informar de forma clara de que existe y de cómo funciona; formar a la plantilla es buena práctica (Ley 2/2023, arts. 10 y 25).
A partir de 51 personas trabajadoras
- Medidas y protocolo frente al acoso LGTBI: obligatorio para empresas de más de 50 personas. Tiene que incluir formación sobre los derechos de las personas LGTBI para toda la plantilla, mandos, dirección y RR. HH. (Ley 4/2023, art. 15; RD 1026/2024, anexo I).
Para contar la plantilla se suma toda la empresa, de todos los centros.
El documento no basta: tiene que llegar a la gente
Un protocolo guardado en una carpeta no previene nada. Lo que piden estas normas es que la plantilla lo conozca: que sepa qué hacer, a quién acudir y qué no se tolera. Por eso conviene acompañar cada documento de una formación corta, con unas preguntas que comprueben que se ha entendido y un registro de quién la ha hecho.
- Convierte el protocolo en un curso con su test, sin escribirlo de nuevo.
- Asígnalo a toda la plantilla y a quien entre después, con su plazo.
- Guarda quién lo ha hecho y con qué nota, para poder demostrarlo.
Este artículo es informativo y no sustituye al asesoramiento legal. Tu convenio colectivo puede añadir obligaciones propias.
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